УДК: 005.583.1
Коростелев С. А., Белостоцкий А. В., Песенникова Е.В., Марченко С.Д., Большакова Е.В. Институт профессионального образования. Первый МГМУ им И.М.Сеченова. 119992, Москва, ул. Трубецкая, д. 8, стр. 2.
Факультет управления здравоохранением (ФУЗ). Кафедра организации и управления в сфере обращения лекарственных средств. 127018, г.Москва, ул. Складочная, д.1., стр.17.

Совершенствование мотивации медицинских работников

Резюме. Актуальность проблемы. Рациональное использование персонала является одним из основных условий эффективного функционирования учреждений здравоохранения. При этом мотивация труда является одним из действенных факторов роста качества  оказываемых ими медицинских услуг.

Ключевые слова: здравоохранение, медицинские работники, уровни управления, мотивация, мотивационный механизм, мотивы, стимулы, качество функционирования.

Контактное лицо:

Коростелев С.А.
Доктор медицинских наук, профессор, Института профессионального образования. Первый МГМУ им И.М.Сеченова. 119992, Москва, ул. Трубецкая, д. 8, стр. 2. Факультет управления здравоохранением
(ФУЗ). Кафедра организации и управления в сфере обращения лекарственных средств. 127018, г.Москва, ул. Складочная, д.1., стр.17. Тел: 7-925-153-50-45, e-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Korostelev S.A., Belostoczkij A.V., Pesennikova E.V., Marchenko S.D., Bolshakova E.V.
Institute of vocational education. The first MGMU named I.M. Sechenova. 8-2, Trubetskaya street, Moscow, 119992. Faculty of Health Management (FUZ), Department of Organization and Management in the field of circulation of medicines. 127018, Moscow, Skladochnay astreet, 1- 17. Russia

Improvement of motivation of medical workers

Annotation. Background. Rational use of personnel is one of the main conditions for the effective functioning of health facilities. At the same time, labor motivation is one of the most effective factors in the growth of the quality of medical services provided by them.

Keywords: health care, medical workers, levels of management, motivation, motivational mechanism, motives, incentives, quality of functioning.

Contact person:

Korostelev S.A.
Doctor of Medicine Sciences, professor, Institute of vocational education. The first MGMU named I.M. Sechenova. 8-2, Trubetskaya street, Moscow, 119992. Faculty of Health Management (FUZ), Department of Organization
and Management in the field of circulation of medicines.127018, Moscow, Skladochnaya street, 1-17.
Тел: 7-925-153-50-45, e-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Актуальность проблемы. Здравоохранение - одна из приоритетных отраслей национальной экономики, цель которой - сохранение здоровья нации. Ее достижение может быть обеспечено благодаря усилиям работников системы здравоохранения. Однако, понятно, что для достижения целей любой организации, ее персонал должен быть мотивированным.
Задачи по улучшению управления качеством медицинской помощи стоят перед системами здравоохранения многих стран. Качество трудового потенциала страны и эффективность его использования можно существенно повышать за счет оптимальной мотивированности к эффективному труду персонала медицинской организации. В каждой медицинской организации, необходимо совместить интересы организации с личными интересами каждого работника, что создаст оптимальную мотивированность сотрудников в контексте их самореализации в организации. Фундаментальные разработки в области мотивационной сферы проводили такие ученые как А.Маслоу, М.Мак-Клелланд, Д.Аткинсон, Л.Верещагин, И.Карелин, О.Виханский, И.Ильин, В.Леонтьев, А.Колот, В.Здравомыслов, В.Ядов и др. Из актуальных российских исследователей в отрасли мотивации работников системы здравоохранения следует выделить В.Мадьянова, С.Федорова, К.Платонова, В.Мильман, В.Москалева, Б.Ясько и др.
Однако, невзирая на широкий круг основательных научных разработок, комплексное исследование проблематики мотивации работников системы здравоохранения еще не проведено. На основании чего можно утверждать о наличии актуальности исследований в данном направлении.
Цель работы. Комплексное исследование проблематики мотивации работников системы здравоохранения.
Материалы и методы. В работе использованы методы экономического и статистического анализа, сравнительный метод, метод количественного и качественного анализа, социологический. В качестве источника информации для получения оценочного материала было выбрано социологическое исследование путем метода анкетирования, т.к. данный вид социологического исследования является наиболее простым и доступным, а также не требует больших финансовых затрат. При анкетировании использована методика А.П. Василькова.

Результаты и обсуждение. Система взаимосвязей механизмов государственного управления с формами и методами мотивации работников системы здравоохранения на локальных уровнях базируется на том, что субъекты государственного управления с помощью утвержденных ими нормативно-правовых актов, используют определенные инструменты государственного управления, которые действуют в совокупности с формами и методами мотивации в медицинских учреждениях, благодаря чему можно достичь наибольшей результативности функционирования системы здравоохранения в стране [4].
Однако, несмотря на то, что органы государственной власти больше всего внимания уделяет развитию экономического механизма государственного управления, многочисленные опросы и исследования показывают, что работники системы здравоохранения в большей степени недовольны именно материальной формой мотивации [5], что свидетельствует о необходимости совершенствования непосредственно механизма мотивирования. Кроме того, следует учитывать наличие разных доминирующих потребностей в зависимости от принадлежности к определенной структурно-функциональной группе.

Так, руководитель медицинского заведения, также как и врач, получает моральное удовлетворение от работы, важнейший мотиватор - осознание важности своего дела, возможность реализовать профессиональные знания и навыки, интерес к труду; антимотиватор - размеры заработной платы и условия труда (у врача еще – отсутствие связи объема и содержания труда с уровнем оплаты). Средний медицинский работник –низкое моральное удовлетворение от работы, мотиваторы (кроме низкого
мотивационного уровня интереса к труду) и антимотиваторы – аналогичны. Младший медицинский работник –отсутствие морального удовлетворения от труда, мотиваторы - возможность получения дополнительной материального вознаграждения, антимотиватор- низкие размеры заработной платы, слабая ее связь с трудоемкостью работы и плохие условия труда [8]. Дополняет проблематику в этой сфере отсутствие единых организационных и теоретических принципов в подходах к мотивации
медицинских работников, низкий уровень овладения ими руководителями медицинских учреждений при реализации функции управления. В этой связи система материального стимулирования должна базироваться на принципе зависимости оплаты труда каждого медицинского работника от уровня его профессионализма и ежемесячного результата работы по количественно-качественным показателям, включая косвенные (сложность оказания медицинских услуг, отдаленность участков и т.п.). Также должна осуществляться выплата персональных надбавок за счет доходов от предоставления платных медицинских услуг населению.
Но не стоит забывать и про нематериальные факторы мотивации; - удовольствие от профессиональной деятельности; - удовлетворение от признания коллегами;- удовлетворение своих достижений; - гордость за достижения учеников; - радость от общего результата командной работы и др.
Ожидание благодарности со стороны пациентов и дополнительного материального вознаграждения от работодателя также выступают в качестве факторов, способных оказывать влияние на трудовое поведение медицинского персонала. Наряду с этим, медицинские работники проявляют определенное безразличие к высокой моральной оценке результатов их труда коллегами и руководством и не считают жесткие требования относительно выполнения должностных обязанностей со стороны последнего такими, что ощутимо стимулируют эффективную трудовую деятельность [2].
Полученные данные позволяют констатировать, что важность моральных стимулов для работников повышается параллельно с ростом уровня их квалификации, и, соответственно, заработка. Низкие размеры оплаты труда снижают чувствительность работников к моральным стимулам. При разработке комплексного механизма мотивации следует учитывать его многоуровневость, в частности наличие отличительных векторов влияния на мотивацию медицинских работников на разных уровнях управления системой здравоохранения:

- национальный уровень – государственно-управленческое влияние;

- отраслевой (министерский уровень) - системно-отраслевое влияние;

- локальный уровень (уровень медицинских заведений) - управленческое влияние.
Совокупность трехуровневых влияний сочетается в мотивационный механизм управления персоналом в системе здравоохранения. Комплексный и целостный подход к решению проблемы мотивации медицинских работников на разных уровнях управления даст возможность повысить эффективность и качество функционирования системы здравоохранения в целом. Не подлежит сомнению постулат, что мотивация медицинского работника должна быть направлена на повышение качества предоставления медицинских услуг [7].
В значительной мере от мотивации зависит эффективность работы медицинских коллективов. Психология медицинского труда призвана исследовать, какие факторы влияют на позитивную мотивацию врача, а какие наоборот - вынуждают его снизить значимость своего труда для самого себя. Необходимо также учитывать такую особенность медицинского персонала к своей профессии как к чему-то больше, чем к инструменту для зарабатывания денег. Профессия в медицине - это принадлежность к группе единомышленников, к касте, к весьма консервативной и закрытой структуре. И в этом есть еще одно направление для расстановки акцентов в системе мотивации: поощрение в виде внимания со стороны ключевых представителей медицинской среды.
Наряду с осознанием своей принадлежности к медицинскому обществу, очень близко находится еще один мотивационный механизм - управление профессиональным ростом и именем (званием) профессионала. Большое значение имеет наличие кандидатской или докторской степени, возможность ее получения, что дает возможность повысить статус сотрудника в коллективе. Следовательно, мотивация к профессиональному и личностному росту - одно из отличий медицинского персонала. Возможность инвестировать в свое развитие, повышение своей квалификации, что впоследствии даст возможность оказывать более профессиональную помощь, увеличивать количество повторных обращений пациентов и приток клиентов в сферу платных медицинских услуг, оказываемых государственными медицинскими заведениями, укреплять свое имя как специалиста. Поэтому возможность профессионального обучения (повышения квалификации) и развития также является эффективным
инструментом мотивационного влияния.
Следует учитывать, что сотрудники медицинской сферы далеко не всегда ставят на первое место свой доход и зависимость дохода от эффективности работы. Ментальная составляющая в медицине, как и ранее, сильная и часто преобладает над коммерческой. Так результаты исследований дают такое ранжирование мотивов медицинских работников (рис. 1), которое свидетельствуют об осознанности выбора профессиональной деятельности и принятия решения до ее начала [3].

В результате обработки данных по методике «Мотивация выбора медицинской профессии» А.П. Василькова было установлено, что:
• 55,7% представителей младшего сестринского персонала детской республиканской больницы выбрали профессию и остаются в ней по мотивам, адекватным медицинской деятельности;
• 26,3% руководствовались в выборе медицинской профессии потребностью в достижениях и уважении, пришли в медицину, чтобы поддержать семейные традиции и из-за престижа профессии;
• 18% привлекала в выборе медицинской профессии возможность заботиться о своем здоровье и доступность медикаментов. Это, согласно методике, так называемые «материальные ценности» [1].
Сравнительный анализ данных опросов показывает практически аналогичные ранжировки в мотивации выбора профессии в сфере медицины. Кроме того, одинаковая заработная плата при разных нагрузках (количество прикрепленного населения) не может выполнять мотивирующее влияние априори. Более того, одинаковая оплата труда при разных нагрузках имеет демотивирующий эффект и является фактором, который негативно влияет на качество медицинской помощи.
В этом аспекте эффективной представляется система выплат стимулирующего характера на основании критерии оценки трудовой деятельности медицинского персонала на примере отделения экстракорпоральных методов гемокоррекции краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Перинатальный центр» министерства здравоохранения Хабаровского края [6]. Стоит отказаться от жесткого нормирования вопросов оплаты и стимулирования труда медицинских работников. Именно отсутствие мотивационной политики, неспособность с помощью действующей системы оплаты труда ориентировать врача на результат привели к процветанию коррупции, распространению нелегальных доходов среди медицинских работников.
Если врач не имеет возможности зарабатывать легально приличные средства, он будет вынужден или изменять место работы (а достаточно часто - и страну), или соглашаться на нерегламентированные доходы от пациентов или фармацевтических компаний. При этом здоровье пациента остается вне поля зрения [9]. Разработка и внедрение механизмов мотивации медицинского персонала к повышению качества медицинской помощи, в частности, широкий ввод индикаторов качества, процедуры анонимного анкетирования потребителей услуг здравоохранения для определения степени удовлетворенности местной общины уровнем квалификации медицинских работников (например, разработка проекта журнала отзывов в который пациент смог бы выставлять бальную оценку врачу за качество проведенного им приема, и в конце месяца, или квартала она (оценка) будет учитываться при начислении премии) и ряд других.
Создание эффективной системы мотивации в медицинских заведениях должно базироваться на учете таких факторов:

1. Заработная плата медицинских работников - это адекватная плата за знание, квалификацию и усилия.
2. С увеличением возраста и опыта медицинских работников уровень заработной платы не является основным мотивирующим фактором.
3. Для врачей основным мотивирующим фактором является признание их профессиональной успешности, для медицинских сестер - причастность к общему делу.
4. В отличие от врачей в структуре мотивационных типов среди медицинских сестер достоверно больше люмпенизированных типов, для которых основным мотивирующим фактором является постоянный контроль за их деятельностью.
Кроме того необходимо на отраслевом уровне утвердить и внедрить в отечественную систему «Примерное положение о системе мотивации работников в медицинском заведении» как основной документ, который регламентирует управленческие действия и взаимоотношения в медицинской отрасли. Проблема нехватки медицинских кадров и отсутствия надлежащей мотивации труда медицинских работников имеет общегосударственные масштабы, поэтому очевидно требует решения путем принятия соответствующих законодательных и нормативных актов, которые бы повысили престижность труда медицинских работников в целом, способствовали бы привлечению медицинских кадров к работе в сельской местности, создавали бы условия для эффективного выполнения медицинским персоналом возложенных на него задач. Особенную актуальность этот вопрос приобретает для регионов, где осуществляется реформирование медицинской отрасли, ведь этот процесс требует надлежащего ресурсного обеспечения.
Выводы.
1. Система государственного обеспечения мотивации работников в системе здравоохранения является необходимым условием результативной деятельности отрасли и обеспечивается благодаря целеустремленному формированию и внедрению научно-обоснованных механизмов государственного управления, что существенно повысит эффективность деятельности системы здравоохранения в целом.

2. Перспективой дальнейших исследований по избранной тематике
может быть разработка полной модели компетентностей медицинского регистратора, для чего следует провести структурированное интервью с расширенной фокусной группой сотрудников.

Литература
1. Баймуратов Т.Р. Мотивация профессиональной деятельности медицинского персонала / Баймуратов Т.Р., Еникеева А.М., Насретдинова Л.М., Хусаенова А.А. // Педагогическое мастерство: материалы X Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2017 г.). — М.: Буки-Веди, 2017. — С. 5-6. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/215/10991.
2. Галимова А.Ш. Проблема мотивации и оплаты труда медицинских работников / Галимова А.Ш., Исмагилова Г.А. // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2014. - № 7-1. – С. 121-123.
3. Григорьян М.Р. Системы мотивации персонала в медицинском учреждении / Григорьян М.Р. // Современные научные исследования и инновации. – 2016. - № 7.http://web.snauka.ru/issues/2016/07/69723.
4. Клюева Н.В. Мотивация персонала государственных медицинских учреждений на этапе модернизации российского здравоохранения / Клюева Н.В., Перфилов В.П. // Сборник научных трудов SWorld. Материалы международной научно-практической конференции "Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании 2011". - Одесса: Черноморье, 2011. - Вып. 4. Т. 14. - С. 64-69.
5. Павлов К.В. Модели материального стимулирования медицинских работников в улучшении качества результатов их труда / Павлов К.В., Пинкус Т.М., Степчук М.А., Абрамова С.В., Боженко Д.П. // Вестник экономической науки. — 2011. — № 2 (20). — С. 137-143.
6. Саблин И.Д. Совершенствование системы мотивации медицинского персонала в бюджетном учреждении здравоохранения на примере отделения экстракорпоральных методов гемокоррекциикГБУз «Перинатальный центр» министерства здравоохранения хабаровского края / Саблин И Д. // Лидерство и менеджмент. - 2016. – т. 3. - № 4. – С. 259-276.
7. Сергеева Н.М. Мотивация медицинских кадров как фактор развития учреждений здравоохранения / Сергеева Н.М. // ИННОВ. - 2017. - № 3 (32) – С. 34-37.
8. Татарников М.А. Трудовая мотивация медицинских работников / Татарников М.А. // ГлавВрач. – 2007. – N 5. – С. 88-95.
9. Шушпанова Т.Н. Совершенствование методов мотивации в медицинских учреждениях (на примере ОГАУЗ «Санаторий «Красиво») / Шушпанова Т.Н. // Молодой ученый. – 2017. - № 9 (143). – С. 464-467